自由価格 Top 書籍一覧 研究開発マネジメント 化学 エレクトロニクス 医  薬 HOME
 
 

研究者 評価 書籍

No.1602

 
★数字では表せない部分、研究成果が表れるまでの評価とは!
  うまくいかなかった時、失敗したプロジェクトをどう評価するのか−

モチベーションを高める「人材評価のバイブル」 

新しい研究開発者の評価と処遇

−先進R&D企業の実例集−

発 刊 2011年3月末   体 裁 B5判 260頁(上製本)   定 価 84,000(税抜)


■ 本書のポイント
1.数字では表しにくい、プロセス評価の視点と実践法

  成果が見えない段階が大半である状況で担当者の
  どんなところを見て、どんな指標で評価を行っているのか?

2.研究開発に必ずある「失敗」をどう評価するのか

  「失敗」への評価が研究者としての伸びを決定する
  失敗の「正しい評価」と「フォローの仕方」を詳解

3.若手研究者の意欲を引き出し、成長につながる評価の仕方

  こんなところを評価すると若手の成長は早い
  ゆとり世代の能力を引き出す評価のポイントとは!

4.独創的で高い目標に挑戦している人材への評価

  「成果が出にくい難易度の高い研究開発」に
  チャレンジしている人材をどんな視点で評価するのか?

5.金銭報酬以外のモチベーションの高め方と評価

  「伸ばす」「動かす」「やる気にさせる」
  研究者のプライドをくすぐる人事評価・処遇制度の事例を公開

6.成果主義の弊害を取り除いた新しい人材評価の仕組み

  「目先の成果だけにとらわれる、個人プレーが増える・・・」
  成果主義による歪みを直すため、何を残し、どこを変革したのか?
■ 執筆者(敬称略)
(株)島津製作所
(株)クラレ
ユニチカ(株)
サムスンSDI(株)
コバレントマテリアル(株)
キヤノン電子(株)
(株)東芝
(株)テクノリサーチ研究所
ポリプラスチックス(株)
シチズン電子(株)
元日立マクセル(株)
(株)竹中工務店
(株)前川製作所
JX日鉱日石リサーチ(株)
吉田 多見男
古宮 行淳
松本 哲夫
佐藤 登
中西 秀夫
酒巻 久
勝又 康弘
小沼 良直
塩飽 俊雄
赤尾 祐司
大門 英夫
最上 公彦
川村 邦明
池松 正樹
日本ペイント(株)
帝京平成大学
サントリーホールディングス(株)
旭硝子(株)
三井化学(株)
日本合成化学工業(株)
旭化成イーマテリアルズ(株)
味の素(株)
日華化学(株)
日東電工(株)
三菱化学(株)
TOTO(株)
(株)堀場製作所
(株)小松製作所
上田 隆宣
石田 功
樋口 直樹
齋藤 一彦
藤田 照典
小田 通郎
外村 正一郎
尾道 一哉
松田 光夫
六車 忠裕
池浦 富久
篠原 邦彰
野崎 治子
嶋中 信行
■ 目  次  
1章 数字では表せない部分、プロセスをどう評価するのか?

2章 研究者の意欲・モチベーションを高める評価とは?

3章 若手研究者の成長につながる評価の仕方とは?


4章 管理職・リーダーをどう評価するのか?

5章 研究成果と研究者の業績をどう評価するのか?


6章 短期・中長期など研究開発の違いによる評価をどうするのか?


7章 優秀・顕著な業績を修めた研究者をどう評価するのか?


8章 うまくいかなかった時・失敗した時にどう評価するのか?

9章 研究開発部門における人材評価と制度の構築・運用ノウハウ
 
§ 第1章 数字では表せない部分、プロセスをどう評価するのか? §

第1節 研究開発プロセスの評価とその考え方
   ―数字では表せない(表しにくい)部分、プロセスをどう評価するか?―

1.研究開発者の評価、処遇への取り組みについて
 1.1 役割等級制度
 1.2 考課制度
 1.2.1 【役割遂行評価】(昇給考課)
 1.2.2 【業績評価】(賞与考課)
 1.3 給与制度
2.研究開発者の処遇(給与以外)
3.数字では表せない(表しにくい)部分の評価や成果が出るまでの評価

第2節 研究所における人材育成と評価

1.クラレグループの研究・開発概要
2.研究・開発担当者の育成について
 2.1 研究・開発者のキャリア育成表
 2.2 最近特に留意している育成のポイント
3.研究者の評価と処遇について
 3.1 当社の評価制度−目標・評価シート
 3.2 人事制度−イノベーションを生む者・能力への処遇について
 3.3 技術に関わるその他の処遇制度について
4.人材やイノベーションを生み・育む組織風土

第3節 研究開発における人材育成とインセンティブ

1.はじめに
2.望まれる人財像
3.人財育成におけるポイント
4.人間というもの
5.インセンティブ
6.人材育成における問題点
7.実践例

第4節 研究者の育成戦略と評価・処遇

1.サムスングループの企業文化
2.教育研修と人事評価
3.研究開発テーマの振り分けと処遇
 3.1 研究開発のあるべき姿と製品戦略とのかかわり
 3.2 研究開発テーマの進行プロセスとテーマの評価
 3.3 研究開発テーマの将来性評価と設定
 3.4 個人評価と処遇


目次まで戻る

 
§ 第2章 研究者の意欲・モチベーションを高める評価とは? §

第1節 研究者の意欲・モチベーションを高める評価とは

1.目標管理と評価
2.研究者の挑戦意欲の評価
3.ステージゲートとのリンクによる評価
4.金銭報酬以外のモチベーションの高め方と評価
5.研究者のプライドをくすぐる評価、処遇

第2節 研究開発者の自発性を引き出す仕掛けづくりと評価のポイント

1.自主性の育成
2.アイデアを引き出す
3.研究開発者の能力とやる気を引き出す
4.成果評価ポイント

第3節 研究者の意欲・モチベーションについて

1.研究開発フェーズの考え方
2.アイデア発掘段階でのモチベーション向上
3.基礎研究段階でのモチベーション向上

第4節 研究開発者のモチベーション向上とそのための評価・処遇制度

1.時代背景に伴う人事制度の流れと生じた問題点
 1.1 過去の人事制度の流れ(1990年代頃まで)
  1.1.2 1990年代頃以降
 1.2 1990年代頃以降の人事制度変更がモチベーション面でもたらしたもの
2.モチベーションが求められる時代
3.研究開発者におけるモチベーションの問題
 3.1 研究開発者のモチベーションにおけるプラス要因とマイナス要因
 3.2 モチベーションを向上させるためには
4.研究開発における人事評価・処遇制度のあり方
 4.1 研究開発と成果主義の相性の問題
 4.2 評価・処遇制度における見直しの動き
5.「個」の確立と夢の実現
 5.1 人事評価・処遇制度と人材育成およびキャリア・パスとの関係
 5.2 「個」の確立に対する時代のニーズ
 5.3 夢の実現に向けて


目次まで戻る
 
§ 第3章 若手研究者の成長につながる評価の仕方とは? §

第1節 ポリプラスチックスにおける若手研究者の評価と育成

1.会社としての研究開発の評価および研究者個人への反映
2.ポリプラスチックスの事業環境と研究者へのニーズ
3.研究開発人材の評価
4.若手の成長を促す仕掛け
5.多様化する価値観へ対応するための研究者の評価、育成、処遇

第2節 シチズン電子における若手研究者の育成

1.育つ開発テーマの設定
 1.1 テーマの絞り方
 1.2 製品とテーマの整合性の確保
 1.3 付加価値と汎用性 
2.技術教育の考え方
 2.1 基本姿勢
 2.2 資質の教育
 2.3 経験の短期修得
 2.4 製造を想定した一貫教育
 2.5 未来が見える技術教育
 2.6 技術を向上させる教育
 2.7 専門性の向上
3.能力を引き上げる為の具体的アクションアイテム
 3.1 現在と過去の相違
 3.2 資質の向上
 3.3 経験値の増量
 3.4 教育環境の整備
 3.5 研究の高効率化
4.多様化する若手の価値観に対応するゆとり世代の能力を引き出す体制のポイント
 4.1 責任感
 4.2 次世代技術に繋がる体制
 4.3 広い視野を持てる環境
 4.4 学ぶ環境
 4.5 社会による若手の成長を促す評価
 4.6 生産と研究のバランス

第3節 企業における若手研究者の育成と評価

1.中高年層の幼少時代
2.言葉で伝えること
3.ストレスは悪者ではない
4.嫌われる上司像
5.期首朝礼で
6.サラリーマン研究者になってはならない
7.公言と教育
8.現代の若者達に示すこと
9.若者の思考
10.評価のあり方について


目次まで戻る

 
§ 第4章 管理職・リーダーをどう評価するのか? §

第1節 受注産業における研究開発マネジャーの育成と評価

1.受注産業における研究開発の現状
 1.1 受注産業としての建設業の特質
 1.2 建設業におけるプロジェクトフローと研究開発
 1.3 建設業の研究開発投資
2.研究開発マネジャーに求められる資質
 2.1 研究開発マネジャーの資質を考える前提
 2.2 汎用性への対応できる資質
 2.3 総合化、統合化への対応できる資質
 2.3 産学官のコラボレーションで研究開発を進められる資質
3.研究開発マネジャーの育成
 3.1 研究開発の特質とマネジャーの育成  
 3.2 課題の現場の実践
 3.3 アライアンスの実践
 3.4 よみ、めきき、にげの資質を身につける。
4.研究開発マネジャーの評価
 4.1 研究開発成果の社会性、CSRとの合致
 4.2 研究開発成果のインパクト 
 4.3 アライアンスの広がり
 4.4 研究開発の伝承
5.新しい時代の研究開発マネジャーのあるべき姿
 5.1 21世紀の新しい変化
 5.2 技術倫理の広がり


目次まで戻る

 
§ 第5章 研究成果と研究者の業績をどう評価するのか? §

第1節 前川製作所における研究開発者の育成と評価

1.前川の研究開発
 1.1 前川の事業と研究開発ジャンル
 1.2 商品化と中長期・基盤技術
 1.3 製販技一体の商品化(開発とリーダーに求められる機能)
 1.4 場と場所
2.前川の人材育成
 2.1 人材育成
 2.2 小集団活動
3.評価
 3.1 評価の基本(場所的評価)
 3.2 評価内容
 3.3 評価方法
4.研究開発者の育成と評価
 4.1 育成
 4.2 評価
 4.3 人材を評価する上で大切なこと

第2節 研究開発者の業績評価と定量評価のポイント

1.研究開発成果とは何か
 1.1 探索、基礎研究段階における業績評価のポイント
 1.2 研究段階における業績評価のポイント
 1.3 開発段階における業績評価のポイント
2.研究開発における人材評価のポイント
 2.1 業績成果のみでなく、基本能力を評価すべし
 2.2 評価対象の期間を明確にして、区切ることが肝要
 2.3 研究開発者の評価においては、自らを組み入れさせることが肝心
3.研究開発者を納得させる定量的人材評価のポイント
 3.1 相対評価と絶対評価のバランスを心がけるべし
 3.2 評価は 多角的、複眼的に行うべし
 3.3 プロセスを正しく評価し、技術を見極めることが本質
4.研究開発者の成長に直結する評価のポイント
 4.1 研究開発者のキャリアデベロップメントの策定が重要
 4.2 フィードバックとそれを踏まえたステップアップが重要
 4.3 評価の重み付けが風土を醸成する


目次まで戻る

 
§ 第6章 短期・中長期など研究開発の違いによる評価をどうするのか? §

第1節 研究開発の違いによる人材評価をどう行うのか

1.人材評価と目標設定
 1.1 ルーチンワーク業務の人材評価
 1.2 挑戦的業務の人事評価
2.モチベーション
 2.1 モチベーションの源泉
 2.2 モチベーションとキャリア

第2節 研究開発ステージの違いによる人材評価の実際

1.「ゼロから1を生み出す研究」と「1を10にする研究」の違い
2.適応できる人材の違い
3.研究開発ステージの違いによる人材評価の実際
 3.1 「ゼロから1を生み出す研究」における人材評価の実際
 3.2 1を10にする研究における人材評価の実際


目次まで戻る

 
§ 第7章 優秀・顕著な業績を修めた研究者をどう評価するのか? §

第1節 サントリーにおける職務発明評価と研究者への処遇

1.職務発明等の報償制度の必要性
2.職務発明等の報償制度の設計
3.発明者等、またそれ以外の社員の処遇

第2節 旭硝子における職務発明評価制度とその運用

1.職務発明とは
2.特許法改正の要旨
3.当社の発明実績報奨制度
4.当社の報奨額算定基準
 4.1 自社実施の場合
 4.2 ライセンスの場合
5.当社の社内手続き
 5.1 「協議」
 5.2 「開示」と「意見の聴取」
6.当制度の適用時期


目次まで戻る

 
§ 第8章 うまくいかなかった時・失敗した時にどう評価するのか? §

第1節 研究開発の成功/失敗&失敗時の評価とフォロー

1.研究開発の成功確率を上げる
 1.1 研究開発テーマの選択
 1.2 成功確率を上げるには
2.研究開発の評価
3.失敗した研究開発の評価とフォロー
 3.1 研究開発の失敗(テーマの中止)
 3.2 失敗した研究開発の評価
 3.3 失敗した研究開発のフォロー

第2節 研究開発テーマ中止/中断時の評価・処遇とフォロー

1.研究開発テーマの中止・中断
2.失敗の分類
3.人材教育手法例と普段からの評価


目次まで戻る

 
§ 第9章 研究開発部門における人材評価と制度の構築・運用ノウハウ §

第1節 旭化成における研究開発人材の育成と評価・処遇

1.旭化成の業績・能力評価制度
2.業績と能力の評価
 2.1 研究開発成果の評価と能力および人材の評価
 2.2 研究者の意欲・モチベーションを高める目標設定と評価
 2.3 専門職制度
 2.4 表彰制度
  2.4.1 業績表彰制度
  2.4.2 職務発明の評価
3.人材育成制度
4.人材のローテーション、キャリア開発、配置転換

第2節 味の素における研究開発者の評価と処遇

1.意欲につながるプロフェッショナル人材認定制度と認定基準
 1.1 人事制度におけるプロフェッショナル人材の位置づけ
 1.2 プロフェッショナル人材の育成にむけた人事制度
2.表彰など「認めること」への取り組みと研究者の「報われ感」の演出
 2.1 表彰制度および職務発明に関する報奨制度
 2.2 研究者のキャリア支援
3.研究者の情熱やアイデアを引き出すための仕掛けや工夫
 3.1 ACP制度
 3.2 公募海外留学制度
 3.3 テーマ提案制度
 3.4 研究発表の“場”の設定

第3節 日華化学における研究開発人材の育成と評価・処遇

1.研究員制度の導入
2.人材育成のための取り組み
 2.1 研究発表会
 2.2 研究開発貢献度ポイント制度
 2.3 ブラッシュアップ・セミナー
3.人材のローテーション


第4節 日東電工における研究開発人材の育成と評価・処遇

1.研究開発の役割
2.技術者の成果評価
 2.1 成果と時間の関係
 2.2 途中プロセスでの評価
 2.3 テーマ中断、変更時の対応
 2.4 技術者の評価指標
3.日東電工の人事処遇制度
4.技術者評価の問題点と見直し
 4.1 運用上の問題点
 4.2 人事評価制度の見直し
5.技術者の人材育成
 5.1 初期段階の教育
 5.2 中堅技術者教育
 5.3 ビジネスリーダーの育成


第5節 三菱化学における研究開発人材の育成と評価・処遇

1.三菱化学における研究開発
2.人材育成の仕組み
 2.1 OJTの仕組み
 2.2 研修制度(OFF-JT)に関して
 2.3 中長期的なキャリア開発の仕組み
 2.4 サクセッション(後継者育成)プラン
3.評価、処遇制度
 3.1 処遇制度
 3.2 フェロー制度
 3.3 表彰制度

第6節 TOTOにおけるもの創り人財育成のしくみ創り

1.技術人財育成の取り組み
2.G-mapシステム(仮称) 
 2.1 G-mapシステム(仮称)とは
  2.1.1 G-map(技術体系)
  2.1.2 能力要件表
  2.1.3 研修体系
 2.2 G-mapシステム(仮称)の効果と課題
  2.2.1 研修体系による研修の統廃合効果
  2.2.2 社内コミュニケーションの活性化
  2.2.3 モチベーション向上
  2.2.4 キャリアアップの指針,育成ツールとしての活用
 2.3 G-mapシステム(仮称)のその他の効果
  2.3.1 トップマネジメント(経営者/部門長)視点
  2.3.2 ミドルマネジメント(中間管理者)視点
  2.3.3 一般技術者(個人)視点
3.スペシャリスト制度
 3.1 スペシャリスト制度
 3.2 スペシャリストのミッション例

第7節 堀場製作所における研究開発人材の育成と評価・処遇

1.研究開発人材に期待する能力と育成
 1.1 T字型の知識とスキル
 1.2 仮説をたて観察する力
 1.3 チームワークとリーダーシップ
 1.4 オーナーズマインド
2.研究開発人材育成のサイクル
 2.1 目標設定
 2.2 評価
 2.3 教育・研修  
 2.4 ローテーション
3.研究開発人材の評価と処遇
 3.1 昇進昇格
 3.2 金銭的報酬
 3.3 非金銭的報酬  
4.GETWAY

第8節 コマツ設計者の評価と処遇

1.処遇制度
 1.1 一般社員の職能資格制度
 1.2 管理職の役割グレード制度
2.評価制度
 2.1 一般社員の評価制度
 2.2 管理職の評価
3.裁量労働制
 3.1 制度対象者
 3.2 制度適用の基準
 3.3 勤務の取扱い
 3.4 手当の取扱い
4.知的財産権報奨制度
 4.1 特許等の評価方法
 4.2 報奨制度の内容
  4.2.1 出願報奨
  4.2.2 実施報奨
  4.2.3 ライセンス収入取得時報奨


目次まで戻る

 
研究者 処遇 書籍