研究開発者の

モチベーションの高め方と実践事例

第1節　研究開発者を取り巻くマネージメント環境とモチベーションの関係
1.研究開発という業務の精神面
2.ロードマップ運用の復習と悪循環の可能性
3.ロードマップ運用のゲート会議での好循環
4.慣習と融合したマネージメント

第2節　チームマネジメントからみた
　　　　 技術者、研究者のモチベーションが低下する要因と解決策
1.モチュベーションが低下する要因
　　1.1 外発的動機づけと内発的動機づけ
　　1.2 自己肯定感と自己成長感の不足
2.チームマネジメントのコンセプト
　　2.1 チームマネジメントは管理作業ではない
　　2.2 チームとグループ
　　2.3 マネジメントを紐解く
　　2.4 学習の重要性
　　2.5 チームマネジメントとは何か
3.モチュベーションを高めるためのチームマネジメントの実践
　　3.1 チームビジョン
　　3.2 チームシナリオ
　　3.3 マイプラン
　　3.4 見える化ミーティング
　　3.5 振り返り
　　3.6 ムダどり
4．研究リーダーＡ氏の事例
5．マネジメントは実践の科学

第3節　シニア年代のモチベーションの要因
1. シニア年代のモチベーションに関する研究
　　1.1 シニア年代の自己意識に関する研究
　　1.2 シニア年代の就労意欲に関する研究
　　1.3 シニア年代の就労の動機付けに関する研究
　　1.4 シニア年代のパフォーマンスに関する研究
2. シニア年代の活性化で注目されるジョブ・クラフティング
　　2.1 ジョブ・クラフティングとは何か
　　2.2 シニア年代のジョブ・クラフティング
　　2.3 ジョブ・クラフティングのシニア年代へのモチベーションの効果

第4節　テレワークでもモチベーションを維持するには
1.プライベートとの境界の曖昧さ
　　1.1　ルーティーンを挟む
　　1.2　休憩時間を設ける
2.周囲からのプレッシャーの欠如
　　2.1 自ら厳しめの期限を設ける
　　2.2　自ら周囲に期限を宣言する
3.コミュニケーションの不足
　　3.1　いつでも気軽にコミュニケーションが取れる状態を作る
　　3.2　敢えて雑談を入れる

第5節 職場における心理的安全性の活用を考える
1.心理的安全性とは何か
　　1.1　これまでの研究から見る心理的安全性の先行要因と結果
　　1.2　心理的安全性が効果を発揮するプロセス
　　　　1.2.1　組織学習を促進する心理的安全性
　　　　1.2.2　創造性と心理的安全性
　　　　1.2.3　個人とチームの関係性と心理的安全性
2.心理的安全性の活用に向けて
　　2.1　心理的安全性を高める目的
　　2.2　誰のどのような発言を引き出すか
　　2.3　発言を引き出した後の対応とモニタリング

第1節 若手研究開発者のモチベーショに対する競争的環境の影響と企業における留意点
1.はじめに
2.一般的な競争における正の側面、負の側面
　　2.1 競争の正の側面
　　2.2 競争の負の側面
　　2.3 近年の日本人の競争に対する考え方：負ける可能性があるなら競争しない
3.競争と成果に関する研究�@： 競争意識の高低と成果の関係
4.競争と成果に関する研究�A：若手研究開発者のモチベーションの向上・低下要因
　　4.1 どんな時モチベーションが向上（低下）したか？
　　4.2 モチベーションの向上（低下）要因が研究開発活動に与える影響
　　4.3 考察：競争的環境と若手研究開発者のモチベーション
5.競争と成果に関する研究�B：競争的環境に対するマネジャーと若手のギャップ
6.おわりに

第2節 研究開発者にとっての働きがいとは〜ホンダとサムスンでの経験を通じて〜
1.ホンダでの定説否定から生まれるイノベーション
2.サムスンでの技術経営とイノベーション創出への布石
3.ホンダとサムスンの経験を活かして
4.研究開発陣のモチベーションを上げるために

第3節 研究開発者にとっての効果的な報酬とは
1.研究者の業績・能力評価について
　　1.1　業績・能力評価制度の例
　　1.2　研究開発成果の評価と能力および人材の評価
　　1.3　研究者の意欲・モチベーションを高める目標設定と評価
　　1.4　業績・能力評価制度の功罪
2.表彰制度
　　2.1　業績表彰制度例
　　2.2　職務発明
　　2.3　有益特許表彰
3.専門職制度
4.人材育成制度
6.人材のローテーション、キャリア開発、配置転換
7.まとめ

第4節 研究開発者にとっての働きやすさとモチベーションの関係
1.研究開発者を取り巻く環境変化
　　1.1　研究開発組織に求められる役割の変化
　　1.2　研究開発に取り組む環境の変化
　　1.3　若手研究者とマネジメント層の認識ギャップ
2.研究開発者のモチベーションを向上するドライバ
　　2.1　モチベーションの源泉と段階
　　2.2　自己決定性を高めるマネジメント
　　2.3　モチベーションの前提となる働きやすさ
3.働きやすさとモチベーションを向上する方法
　　3.1　働きやすさ向上の課題と対応策
　　3.2　モチベーション向上の課題と対応策
　　3.3　組織的な仕組みの整備

第5節 企業の研究者と開発者における働きがいの違いとそれぞれの特徴
1.企業における「研究」と「開発」
　　1.1　企業における「研究」「開発」の重要性
　　1.2　「研究」「開発」の区分
　　1.3　「研究」と「開発」の違い
2.「研究者」と「開発者」のモチベーション面の違い
　　2.1　モチベーションに関する様々な理論
　　　　2.1.1　実体理論とプロセス理論
　　　　2.1.2　モチベーションに関する実体理論
　　　　2.1.3　モチベーションに関するプロセス理論
　　2.2　「研究者」「開発者」に共通する特性
　　2.3　モチベーション要因での「研究者」「開発者」の違いに関する先行研究
　　2.4　「研究者」と「開発者」のモチベーション面での違いはどう捉えられるか
　　　　2.4.1　企業内での研究者と開発者の位置
　　　　2.4.2　研究者と開発者の位置を踏まえたモチベーション要因の違い
3.「研究者」「開発者」のモチベーションをどう高めるか：実務上の人材マネジメントへの展開
　　3.1　「研究者」「開発者」に関する人材マネジメントの現状
　　3.2　「研究者」のモチベーションを高めるための工夫、人材マネジメント上の施策
　　　　3.2.1　人事制度面での工夫（特に、評価制度や報酬制度）
　　　　3.2.2　高度な専門性を維持するための機会提供
　　　　3.2.3　研究における自律性、自由度の確保
　　　　3.2.4　企業のマネジメント側の意識転換
　　3.3　「開発者」のモチベーションを高めるための工夫、人材マネジメント上の施策
　　　　3.3.1　開発活動における自律性、自由度の付与
　　　　3.3.2　早い段階からの権限委譲
　　　　3.3.3　多様な知見習得の機会の提供

第6節 20代社員のキャリアと仕事観
1.本節の問題意識
2.20代社員のキャリア発達
　　2.1　組織内におけるキャリア発達
　　2.2　キャリア・アンカーと「就活の軸」
　　2.3　プランド・ハップンスタンス理論
　　2.4　小括
3.20代社員の仕事観　〜年代性による一般傾向〜
　　3.1　働く目的の年代的傾向
　　3.2　能力獲得、人間関係に関する意識の年代的傾向
　　3.3　小括
4.20代社員の仕事観　〜時代性による特殊傾向〜
　　4.1　時系列比較に用いる統計データ
　　4.2　�@仕事の目的意識　〜リスク回避行動としての安定志向と収入確保重視〜
　　4.3　�A仕事を通した能力獲得　〜早期の専門性確立志向〜
　　4.4　�B職場の人間関係・上司部下関係　〜公私の峻別と個性の尊重〜
5.まとめ

第7節 変化の時代における研究開発者の働きがい・モチベーション
1.モチベーションの変化
　　1.1 モチベーション理論と近代におけるモチベーションの成立
　　　　1.1.1 テイラーによる科学的管理法〜見える化・標準化・効率化
　　　　1.1.2 メイヨーによるホーソン実験〜人間関係性
　　　　1.1.3 ハーズバーグの二要因理論〜外発的動機付けと内発的動機付け
　　1.2 モチベーションの捉え方の変化〜エンゲージメントへの着目
　　1.3 イノベーションが求められる時代のモチベーションとは
2.時代の変化
　　2.1 ４つの破壊的な力による変化〜新たな「産業革命」の時代
　　2.2 デジタル化による変化〜プラットフォーマの登場とイノベーションの必要性
　　2.3 日本の少子化と高齢化に伴う変化〜働き方改革とダイバーシティの推進
3.これからの時代のモチベーションとは
　　3.1 イノベーションを阻害する組織のもつれ
　　3.2 イントラパーソナルダイバーシティ
　　3.3 モチベーションを超えて

第8節 シニア社員のモチベーション向上の仕組みづくり
1.働く中高年男性の労働価値観
2.働く中高年男性の職場環境への満足度
3.中高年男性のキャリア支援
4.副業・兼業という働き方を望む中高年男性
5.副業・兼業解禁に向けた施策
6.シニア社員のコミュニケーション支援

第1節 部下のやる気を引き上げ,成果を高めるリーダーの振舞い
1.それは本当に「やる気」の問題ですか？
　　1.1 「やる気」以前の問題
　　1.2　「やる気」以外にアプローチした方が良い問題
　　1.3　チェックポイント
2.「やる気向上」を分解してステップ
　　2.1 「促されても行動を起こさない」のはなぜか
　　　　2.1.1 「期待される行動・望ましい成果」「スキル・知識」「ネクストアクションの理解」のいずれかが不十分
　　　　2.1.2 社会人としての基礎能力（上長の指示に従うこと）が欠如している
　　　　2.1.3 積極的な動機づけがされていない
　　　　2.1.4 自己防衛反応的に行動を避けている
　　2.2 自律的に行動する人材にするために
　　　　2.2.1 「きっかけ」「みかえり」を設計する
　　　　2.2.2 好奇心を起点とした行動に変える

第2節 部下のやる気を引き出し成長させる叱り方，ほめ方，教え方
1.部下のやる気を引き出し成長させるほめ方
　　1.1 ほめるは部下のやる気を引き出す特効薬
　　1.2 ほめるための環境作り
　　1.3 ほめて伸ばすためのテクニック
　　　　1.3.1 過去と比較する
　　　　1.3.2 ほめるまでの時間
　　　　1.3.3 ほめる内容
　　　　1.3.4 ほめる対象
　　1.4 ほめる上で気を付けるべきこと
2.部下のやる気を引き出し成長させる叱り方
　　2.1 パワーハラスメントとアンガーマネジメント
　　2.2 叱ることは部下を成長させる必要悪
　　2.3 効果的に叱るためのテクニック
　　　　2.3.1 人でなく事に焦点をあてる
　　　　2.3.2 短時間で後腐れなく
　　　　2.3.3 叱る上で気を付けるべきこと
3.部下のやる気を引き出し成長させる教え方
　　3.1 今後求められる人材とは
　　3.2 部下が育つ教え方
　　　　3.2.1 教える内容を知識とスキルに分ける
　　　　3.2.2 当面のゴールを設ける
　　　　3.2.3 ロールモデルをもたせる
　　3.3 教える上での留意点

第3節 女性研究者のモチベ―ションを高めるための関わり方
1.女性研究者の現状
　　1.1　女性研究者比率
　　1.2　業界別女性研究者の割合
2.女性研究者の声
　　2.1　女性研究者が少ない理由
　　2.2 男女共同参画のために今後必要なこと
　　2.3 最も求められているのは「意識改革」
3.女性研究者のモチベーションを高めるためのリーダーシップ
　　3.1 ダイバーシティ推進に求められる力 〜アンコンシャスバイアスの排除 〜
　　　　3.1.1 アンコンシャスバイアスとは
　　　　3.1.2 バイアス排除のために求められるリーダーシップ
　　3.2 女性は自信がない 〜インポスター症候群〜
　　　　3.2.1 女性側の意識改革
　　　　3.2.2 自信を取り戻すために上司にできること
　　3.3 パワーハラスメント防止に向けて 〜日本の文化的特徴をふまえたマネジメント〜
　　　　3.3.1　男性性の高い国、日本
　　　　3.3.2　男性性の高い職場で行う両立支援とは
　　3.4　スポンサーシップの欠如が女性の昇進を阻んでいる 〜ガラスの階段〜

第4節 年下上司と年下部下のコミュニケーション術
　　　 〜躍進行動調査から見た逆年功マネジメントのポイント〜
1.はじめに
2.逆年功マネジメントの実際
3.年下上司の役割とは
4.年上部下との対話（1on1）をどう進めるか
5.年上部下との対話（1on1）関係構築フェーズ
6.年上部下との対話（1on1）躍進行動支援フェーズ
7.事例紹介
8.おわりに

第5節 チームを本気にさせる「ファシリーダーシップ」の実践
1.ファシリーダーシップ発揮の６つの力
　　1.1 耳：聴く （Listener）
　　1.2 目：観る （Insight）
　　1.3 問う／語る　（Inquire/Tell）
　　　　1.3.1 ４つの問いかけ法（調査/探究/提案/共創）と陥りがちな罠（詰問/命令/べき/執着）
　　　　1.3.2 「ストーリーを語る」
　　1.4 手：手と手をつなぐ（Connnect）
　　1.5 足：踏み込む （Step into）
　　1.6 頭：考える（Tink）

第6節 研究者の能力を最大限引き上げるモチベーションマネジメントの実践
1.研究者の職場で起こる不都合な現実
2.組織と個人の業務パフォーマンス要因
3.モチベーションマネジメント実践例
　　3.1 安全空間
　　　　3.1.1 肯定語、リラックス、穏やかな表情
　　　　3.1.2 共体験：「ストライクゾーン」を中心に「共有」し、一緒に取り組む
　　　　3.1.3 十分な観察とフィードバック
　　3.2 挑戦空間
　　　　3.2.1 Not Why, But How＝｢なぜできないか｣はほどほどに、｢どうしたらできるか｣で発想を広げる
　　　　3.2.2 提案歓迎、攻めの失敗奨励
4.職場での将来像議論
　　4.1 MとPの摺合せ
5.衛生要因マネジメント
　　5.1 仕事の邪魔をしない、はかどり感の演出：税金業務の削減、協働、信託援

第2節 ３Mにおける技術者の創造性、やる気を刺激する研究風土の作り方
1.３Mについて
　　1.1 サイエンス・カンパニー
　　1.2 ウィリアム・マックナイト
2.創造性、やる気を刺激する仕組み
　　2.1 15％カルチャーとブートレッキング
　　2.2 ポスト・イット発明の逸話
　　2.3 表彰制度と開発支援プログラム
　　2.4 テクニカル・フォーラム
　　2.5 技術専門職人事制度

第3節 研究者のイノベーション意識を向上させる研究オフィスの作り方
1.研究オフィス環境の重要性
2.JTたばこ中央研究所におけるオフィス環境整備の実践例
　　2.1　背景
　　　　2.1.1　事業環境の変化
　　　　2.1.2　事業所固有の問題
　　2.2　事前準備
　　　　2.2.1　基本コンセプト策定
　　　　2.2.2　先進事例の情報収集
　　　　2.2.3　所員からの意見聴取
　　2.3　計画立案
　　　　2.3.1　全体レイアウト
　　　　2.3.2　座席配置
　　　　2.3.3　所員周知
　　2.4　実作業
　　　　2.4.1　当事者意識の醸成
　　　　2.4.2　進捗状況のアップデート
　　　　2.4.3　仮オフィスでの執務
　　2.5　事後フォロー
　　　　2.5.1　改装後のオフィス環境
　　　　2.5.2　事後の意見聴取
　　　　2.5.3　実態調査とフォローアップ
　　2.6　オフィス環境整備の効果
　　　　2.6.1　来訪者の増加
　　　　2.6.2　アイデア共有機会の増加
　　　　2.6.3　ペーパーレス化の進展
3.研究オフィス環境整備のポイント
　　3.1　組織ビジョンとオフィス環境は表裏一体
　　3.2　トップダウンアプローチの重要性
　　3.3　不安・不満の芽は早期に摘む
　　3.4　マンネリ化を防ぐ

第4節 個人と組織のウェルビーイングを高める研究所のデザイン
1.変わる働き方と研究所に求められるもの
2.COVID-19の影響とウェルビーイングへの注目
3.世界有数の研究所が取組むオーガニックな空間
4.研究所のアクティビティ・ベースド・デザイン
5.ワークプレイスづくりのポイント

第5節 創造性を刺激する風土―NICCA イノベーションセンターの事例
1.はじめに　立ち止まって振り返るとき
2.研究開発と意識の変化
　　2.1 社会環境と研究開発の組織
　　2.2 研究開発への危機感
　　2.3 イノベーションセンター建設プロジェクトが変えたもの
　　2.4 創造性と自信　
3.オープンイノベーションと変革
　　3.1 出会いからのコミュニケーション　
　　3.2 通じ合うコミュニケーション　
　　3.3 クリエイティブ・オフィス　場の育むもの
4.おわりに　With Corona、After Coronaに向けて

第6節 やりやすい／やる気の出る研究開発の場づくりと現場変革の仕掛け方
1.なぜ、現場からの提案が生まれにくいのか
　　1.1 研究者を取り巻く外部環境変化からの考察
　　　　1.1.1 情報化社会により、「新しさ」のハードルは上がっている
　　　　1.1.2 働き方改革により、研究者にとって大切なことは「効率化」になっている
　　　　1.1.3 事業のライフサイクルの移行により、今の研究者にとって新事業化は「伝説」になっている
　　　　1.1.4 社会の価値観の変化により、研究者にとって「頑張る」が必ずしも美学ではない
　　1.2 研究者を取り巻く職場環境からの考察
　　　　1.2.1 「反対されている」と感じさせてしまうコミュニケーション
　　　　1.2.2 「時間がない」が最強の言い訳になる風土
　　　　1.2.3 役割のしわ寄せによる「落としどころ」の罠
　　　　1.2.4 対話の少なさが「何がしたいのか」をわからなくする
2.ありたい現場の姿とは
　　2.1 提案しやすくなる研究者の状況
　　　　2.1.1 遂行する世界との全体像の比較
　　　　2.1.2 自己認識レベル
　　　　2.1.3 価値観レベル
　　　　2.1.4 能力レベル
　　　　2.1.5 行動レベル
　　　　2.1.6 環境レベル
　　　　2.1.7 スピリチュアルレベル
　　2.2 提案世界を構築するための課題
　　　　2.2.1 課題�@ ニューロ・ロジカルレベルを統一させる
　　　　2.2.2 課題�A それぞれの世界にいるときは、別々の常識でもって業務に取り組む
3.場づくりと、変革のポイントと実践事例
　　3.1 変革のポイント
　　　　3.1.1 ポイント�@ 必要性を説くときに相手に問題があるというメッセージをしない
　　　　3.1.2 ポイント�A 「砂場マネジメント」
　　　　3.1.3 ポイント�B まずは日常業務と切り離す
　　　　3.1.4 ポイント�C 遂行世界はできるだけ明文化せよ
4.さいごに

第7節 研究開発者の蛸壺状態からの脱却（意欲とコミュニケーションの視点から）
1.研究開発者の蛸壺問題について】
　　1.1 研究開発現場の蛸壺現象
　　1.2 現場で起こる代表的な蛸壺現象
　　1.3 蛸壺現象の原因
2.蛸壺脱却への処方箋】
　　2.1 事例
　　2.2 このような成果は、どのようにして起こるのか？
　　2.3 立場の交換から発見、創造されるエネルギー
　　2.4 立場の交換が生み出す人間レベルのコミュニケーション
　　2.5 課題設定
　　2.6 我々のサービスが成立する根拠
　　2.7 ますます求められる信頼し合える仲間の存在
　　2.8 現在の中堅、若手にこそ、必要な「人間レベルのコミュニケーション」
　　2.9 まとめ

第8節 六方晶窒化ホウ素を用いたアンモニアセンサの作製と検知特性
１．アンモニア検知の意義
２．アンモニア検知法
３．六方晶窒化ホウ素(h-BN)を用いるアンモニア検知
４．h-BNのミリング処理効果
５．アンモニア検知特性
６．h-BNへの金属担持効果

第9節 “個人のやりがい”を起点とした組織風土変革の取り組み
1.取り組みの背景と目的
　　1.1 対象となる組織
　　1.2 取り組みの背景
　　1.3 プロジェクトの目的
2.取り組みの概要
　　2.1 取り組み全体像
　　2.2 取り組みの特徴
　　2.3 活動事例紹介
3.取り組みの成果について
　　3.1 個人の変化について（成長、自律性、積極性）
　　3.2 組織の変化について（活性化、継続性、発展性）
　　3.3 現在の課題や今後の展望

◇第５章　研究者のやりがいを刺激する研究開発テーマの提案制度の作り方 ◇

第2節 アイデア創出を促し、チャレンジする環境を醸成する仕掛けづくり
1.アイデア創出について
　　1.1 アイデアとは何か
　　1.2 アイデアの創出とテーマ探索のアプローチ
　　1.3 アイデアの創出のための領域や方向性の選定
　　1.4 アイデアの創出の具体的手法
　　　　1.4.1 KJ法
　　　　1.4.2 マンダラート法
　　　　1.4.3 ブレインストーミング法
　　　　1.4.4 シックスハット法
　　　　1.4.5 アイデアしりとり法
　　　　1.4.6 希望点列挙法
　　　　1.4.7 オズボーンのチェックリスト法
　　1.5 アイデアの創出の体制
2.チャレンジできる環境づくりについて
　　2.1 人材育成の考え方
　　2.2 組織、環境の在り方

第3節 ボトムアップ提案したくなる仕組み作り、継続のポイント
1.ボトムアップと企業文化
2.ボトムアップ提案したくなる仕組み作り
　　2.1 表彰・チャレンジシステム
　　　　2.1.1 表彰制度
　　　　2.1.2 チャレンジシステム制度
　　　　2.1.3 ビジネスクリエイトパーソナルチャレンジ制度
　　　　2.1.4 RIS（Let's Refresh and Improve Sanyo）活動
　　2.2 ボトムアップ提案を促す研究開発の組織体制と開発システム
　　　　2.2.1 研究開発の組織体制
　　　　2.1.2 自由研究システム
3.ボトムアップ提案を継続させるポイント
　　3.1 自発的な動機付け
　　3.2 ボトムアップ提案を支える安心感

第4節 研究者のモチベーションを刺激する新事業の早期立上げと仕組み作り
1.アフターコロナの世界で変わる研究開発部門
2.世界で活躍出来る研究者の素養
3.研究者と市場の距離
4.研究者のモチベーションを高める仕組み作り
5.日立製作所のコーポレートベンチャーカンパニー制度
6.クラウドファンディングを用いた新事業化手法
7.終わりに

第5節 ボトムアップによる研究テーマ創出と評価、テーマアップの仕組み
1.リソース配分を決定する
2.ボトムアップ研究開発テーマ推進における3つのポイント
3.ポイント�@ ボトムアップによるテーマ提案の仕組み
4.ポイント�A 短期開発と成功体験の仕組み
5.ポイント�B テーマ中断による技術棚入れの仕組み

第1節 新人研究者のモチベーション向上のための育成法と組織作りの考え方
1.新人人研究者へのモチベーションの持たせ方
　　1.1 理想の人物像とモチベーション
　　1.2 一人ではできない大きな夢や希望を持たせる
　　1.3 後悔ではなく反省することを理解させる。
2.新人研究者の教育方法
　　2.1 褒めて伸ばす
　　2.2 新人研究者の良いところを伸ばす。
　　2.3 新人研究者の育成法の１例
　　2.4 部下への寄り添い方
　　2.5 エルダー制度とメンター制度の活用法
　　2.6 上司や先輩の基準と部下や後輩の基準は違う。
　　2.7 上司や先輩の常識は部下や後輩の非常識かもしれない。
3.新人研究者を受け入れやすい組織作り
　　3.1 大企業とオーナー企業の組織の違い
　　3.2 上から統治するか？下から支えるか？
　　3.3 プロジェクトの人選と進め方
　　3.4 プロジェクトリーダーの重要性
　　3.5 仲良しクラブのプロジェクトは成果を出せない。
4.新人研究者のモチベーション向上のための企業経営者や役員の役割
　　4.1 専門職と総合職の見極め
　　4.2 責任を持つことと責任を取ることの違い
　　4.3 コミュニケーション能力の育成

第2節 研究開発計画の適切な目標設定、進捗管理と動機付け
1.研究開発活動のプロセス
2.目標の探索・設定
3.進捗管理と指標
4.研究開発者の動機づけ

第3節 長期研究開発課題担当者のモチベーション維持・向上について
1.長期研究開発課題の特性
2.研究開発に適した人材とそのモチベーションについて
3.研究開発担当者のキャリアプラン

第4節 研究プロジェクトの成功目標の管理と研究者の動機づけ
1.市場調査
2.人材
3.目標設定
4.目標管理と成果管理
5.背景管理
6.成果評価

第5節 期待した結果が出ない場合のモチベーションの維持
1.はじめに
2.研究者のモチベーションの源泉
　　2.1 事業変革戦略と研究開発方針との一致
　　2.2 研究開発計画策定へのトップのコミットメント
3.研究者の価値感の尊重と研究開発マネージャーの役割
　　3.1 研究者の価値観と意識
　　3.2 研究開発マネージャーの役割
4.研究者の悩みと研究開発マネージャーの役割
　　4.1 研究者のモチベーションと悩み
　　4.2 研究者のモチベーション維持のための開発マネージャーの役割
　　4.3 期待した結果が出ない場合のモチベーションの維持
5.おわりに

第6節 目標達成まであと少しという状況が長期間続いている場合の立て直し方
1.Ｒ＆Ｄの生産性支配要素
2.Ｒ＆Ｄのターゲットが途中で変更される
　　2.1 テーマのマネジメントの基本
　　2.2 顧客ニーズをもれ落ちなく把握するには潜在ニーズがカギ
3.開発目標設定や潜在ニーズ把握に適した品質機能展開
　　3.1 品質機能展開表
　　3.2 品質機能展開表（ＱＦＤ）を活用して技術開発課題を抽出
4.開発途中で発生が予想される想定外事案対策
5.ブレークスルーは品質管理のアプローチで

第7節 進捗管理における担当者との対話とコミュニケーション
1.研究開発テーマの計画の策定
2.対話について
　　2.1 対話における注意事項
　　2.2 対話を求められた場合
　　2.3 対話を求める場合
3.コミュニケーションについて
4.補足
5.最後に

第8節 多応答の最適化における実験データの解析法
1.従来の研究
2.多目的問題における最適化手法
3.望ましさ関数
4.本書が対象とする統計解析手法
5.多応答問題の解析アプローチと解析例
6.解析例

第1節 研究開発者が納得できる研究開発テーマ評価の仕組み作り
1.研究開発テーマ評価で考えるべきこと
2.研究開発テーマ評価の視点
　　2.1 研究開発計画の作成
　　2.2 研究開発計画の定期的見直しと、担当者へのアサインメント
　　2.3 日頃からのコミュニケーション
　　2.4 想定外の結果についての評価
　　2.5 評価
3.研究開発計画の考え方と評価
　　3.1 研究開発のステージ例
　　3.2 研究開発テーマ評価の進め方

第2節 ムラテックにおける担当者が納得できる研究開発テーマの評価と中止／続行の判断
1.ムラテックの紹介
2.ロードマップを核にした全社横断的な開発体制の構築
　　2.1 事業部とR&D部門の役割を明確にした相互協調関係を作る
　　2.2 ロードマップを核にした開発戦略
　　2.3 プラットフォーム技術戦略
3.ステージゲートを用いたカオスのマネジメント　
　　3.1 開発には2つの異なるステージがある
　　3.2 ステージゲートとデザインレビューの構図
4.ステージゲートを用いたR&Dテーマの評価と中止/継続判断
　　4.1 初期ゲートの役割
　　4.2 R&Dテーマ評価と中止/継続の判断
　　4.3 マイルストン会議の役割
　　4.4 最終ゲートの役割
　　4.5 担当者が納得できる中止・凍結の事例

第3節 イノベーション志向型の研究開発テーマ設定と評価システムの可視化とその運用
1.研究開発テーマの設定における統合ロードマップの作成による将来成果の事前検討による可視化
　　1.1 イノベーション時代の研究開発テーマ設定の視点は未来：ロードマップの必要性
　　1.2 ロードマップ作成の基礎：研究開発のビジョンとテーマ構築
　　1.3 研究開発テーマの設定へのロードマップの統合化の必要性
　　1.4 事業にリンクした研究開発テーマとスケジュールにより設定を可視化する　
　　1.5 ロードマップをつかった研究開発テーマの優先度づけと設定のシステムと運用
2.研究開発テーマの未来価値の可視化と評価システムとその運用
　　2.1 イノベーションにかかわる研究開発テーマの未来価値評価の重要性
　　2.2 時間軸（ロードマップ）と空間軸（ポートフォリオ）を用いた研究開発の評価の妥当性
　　2.3 ロードマップによる研究開発テーマの事業性評価（ステージゲート法）
　　2.4 ポートフォリオ（事業化戦略マップ、TIG法）を用いた研究開発テーマの未来の可能性の評価事例
　　おわりに：研究開発テーマの設定と評価と運用に必要な可視化とロードマップ

第4節 各種事例に学ぶ研究テーマ／開発テーマのGO／STOP判断の根拠と納得性
1.研究と開発のミッションの違いから研究テーマ／開発テーマのGO／STOPを考える
2.社会や技術のパラダイムシフトという視点から研究テーマ／開発テーマのGO／STOPを考える
　　2.1 社会トレンドと技術トレンドから業界主役の変遷について考える
　　　　2.1.1 映像機器と記録機器業界の割合の変遷
　　　　2.1.2 衰退期の予兆を捉える
　　　　2.1.3 GMの環境戦略の失敗事例
　　　　2.1.4 日本企業に敗れた米国が行った産学連携戦略
　　2.2 未知なるものへ挑戦し、イノベーションを実践するときに具体的にどんなリスクがあるのか？
　　　　2.2.1 評価、意志決定、実行のそれぞれのステージにおける各種リスク
　　　　2.2.2 大画面化液晶でスプレイ具現化のための革新的技術の出現
3.イノベーションのプロセスから研究テーマ／開発テーマのGO／STOPを考える
　　3.1 アイデア〜プロトタイプの間で試行錯誤して、商品化・事業化のための最善の解を見つけ出す
　　3.2 忍耐力とスピードの両面が求められる時代
　　　　3.2.1 忍耐力が求められる事例
　　　　3.2.2 スピードが求められる時代への対応策
　　3.3 初めから与党であった新規事業はない（企業における研究開発リーダーとしての体験・事例から）
　　　　3.3.1 キヤノンのインクジェットプリンターの事例
　　　　3.3.2 基礎研究から苦節30年（DVDレコーダー用光ディスクの事例
4.担当者の達成感や成長のための機会づくりという視点から研究テーマ／開発テーマのGO／STOP考える
　　4.1 「答えのない問題に挑戦し、成功の道を探す能力」獲得の機会・場づくり
　　4.2 技術見識獲得の機会と場の提供
　　4.3 上司と部下の信頼関係のある職場環境の構築とそのためのコーチングの実施
　　4.4 研究者・技術者の自主性を促す風土
　　　　4.4.1 チャレンジ精神の醸成
　　　　4.4.2 失敗を認め、失敗に寛容な企業風土の醸成と失敗に対するフォローの実施
　　　　4.4.3 自己実現の機会と場の提供による参画意識の醸成
5.担当者のモチベーションを高める研究・開発のSTOPの仕方を考える
　　5.1 私自身が担当した失敗プロジェクトの顛末
　　5.2 コア技術/コア技術所有の研究者・技術者の温存
6.エコシステムから研究テーマ／開発テーマのGO／STOP考える
　　6.1 エコシステムの考え方
　　6.2 開発テーマを立案・実践するためには、新旧技術間の競争の視点だけではなく、
　　　新旧エコシステム間の競争の視点も考慮することが必要
7.できますか〜売れますか〜儲かりますかの三位一体で研究テーマ／開発テーマのGO／STOP考える
　　7.1 不確実性が高く、かつ変化のスピードが速い社会・経済環境への対応
　　7.2 社会とともに成長するのが企業本来の姿
　　7.3 三位一体化のマネジメントが必須になった
　　7.4 新規事業テーマを発掘するために自ら考える習慣を身に付けよう

第5節 中長期R&Dテーマ中止における研究モチベーション維持・管理の方策についての一考察
1.はじめに
2.研究者への説得
3.研究者の評価、処遇、フォロー
4.中止撤退後の技術の管理
5.撤退テーマに従事した研究者のモチベーションアップ
6.研究者への次なる活躍の場の与え方

第6節 ステージゲートでStopが決定したテーマの取り扱いと担当者のフォロー
1.ステージゲートについて
2.ステージゲートの運用について
3.ステージゲートでのGo-Stopの判断について
4.Stopしたテーマの取り扱い
5.担当者のフォローについて
6.ノーベル賞受賞者　吉野さんについて
7.最後に

第7節 中長期R&Dテーマ中止における研究モチベーション維持・管理の方策
1.研究開発者のモチベーションとは
2.市場と技術の適応領域
3.新規領域、既存領域、周辺領域での評価
　　3.1 新規領域での評価
　　3.2 既存領域での評価
　　3.3 周辺領域での評価
4.研究開発テーマの評価と透明性
5.研究開発者のモチベーションの維持
6.まとめ

第8節 ステージゲートで非承認となったテーマの取り扱いと担当者のフォロー
1.ゲート審議非承認でもモチベーションを保ち良い提案に繋げるために
　　1.1 公平な判断
　　1.2 判断理由の共有化
　　1.3 提案非承認時の対応
　　1.4 支援体制
　　1.5 継続的な改善活動

第1節 R&D部門の評価体制とモチベーションを上げる仕組み
1.評価体制の全体像とねらい
2.各評価者の評価における現状と悩ましさ
　　2.1 被評価者が行う自己評価実施上の悩ましさ
　　2.2 一次評価者による評価の悩ましさ
　　2.3 二次評価者による評価の悩ましさ
　　2.4 研究開発部門における評価の悩ましさ
3.悩みの解決に向けた工夫

第2節 研究開発の特性と研究者の特徴／成果を生む研究開発の組織風土と人事評価
1.研究開発の特性と研究者の特徴
　　1.1 研究開発活動に関する経験則
　　1.2 評判・評価や処遇などに関する経験則
2.力量ある研究者
3.研究開発の組織風土
4.研究開発の評価
　　4.1 研究者の評価
　　4.2 失敗した研究開発の評価

第1節 研究開発者のモチベーションと報奨制度
1.仕事におけるモチベーション
　　1.1 「マズローの欲求5段階説」とは
　　1.2 仕事に関する欲求の段階とは
2.研究開発部門における報奨制度
　　2.1 金銭的報奨
　　2.2 社会的欲求・承認欲求を満たす報奨
　　2.3 自己実現欲求を満たす報奨

第2節 研究開発技術者のやる気を高めるインセンティブについての考え方
1.はじめに
2.望まれる人財像と研究開発リーダの役割
3.人間というもの
4.インセンティブ
5.実践例の典型
6.まとめ

第3節 研究開発者のモチベーションと発明報奨制度
1.職務発明
2.創造性
3.創造性を高めるモチベーション
4.発明報奨制度
　　4.1 職務発明
　　4.2 表彰
5.研究開発者へインセンティブ

第4節 “職務発明の会社帰属”に伴うモチベーション低下への対応と職務発明の金銭的価値の評価、技術者の処遇
1.はじめに
2.技術者の意識調査の概要
3.技術者のモチベーション低下への対応
　　3.1 職務発明報奨による一時的な対応
　　3.2 継続的な技術者のモチベーション向上への対応7)
　　3.3 技術者のモチベーション向上への非金銭的な対応
　　3.4 チームの他の技術者のモチベーションも向上させる「チーム報奨制度」の導入
4.職務発明の金銭的価値の評価
　　4.1 発明の金銭的価値評価方法
　　4.2 金銭的価値評価に際して考慮する要因と価値評価の一例
5.職務発明をした技術者の処遇についての私案
6.おわりに

◇第１０章　人生１００年時代の研究開発者のライフデザイン（生涯設計）の考え方
〜第三ステージでの働きがいとモチベーション向上への個人でのアプローチ〜 ◇

第1節 人間を取り巻く環境変化：人生１００年時代到来とライフデザインの考え方
1.人間を取り巻く環境変化：人生１００年時代到来とライフデザインの考え方
　　1.1 ライフサイエンスの進展による人間の高寿命化・・・・人生１００年時代の到来
　　1.2 人生のステージ分けによるライフデザインの基本的考え方
　　1.3 働きがいと収入を考えると：定年は延長？年金は７５歳受給・低額時代へ

第2節 研究開発（者）の位置づけの変化：デジタル化とイノベーションの重要性
1.技術の急速な進化とデジタル化の結果で起こること
2.これからのイノベーションの重要性と研究開発
3.加齢に伴う個人的能力の変化と未来の社会が評価する知的能力

第3節 個人としてのライフデザインと第二、第三ステージの設計
1.ライフシフトの時代の未来の組織と人生の中での仕事への考え方
2.サラリーマン時代（第二ステージ）の生き方と将来
3.第三ステージにおける企業・組織からの自立と考え方
おわりに：自分の人生は自分で創る収支決算と選択肢